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Em 10/07/2018

Reforma Trabalhista: vigência das convenções e acordos; sem ultratividade

Reforma Trabalhista: vigência das convenções e acordos; sem ultratividade

A Lei Trabalhista limitou a vigência das convenções e acordos coletivos a 2 anos, sem ultratividade, que é a validade da norma contratual mesmo depois de vencido o prazo de validade, até o estabelecimento de nova normatização.

No quesito da ultratividade, a Reforma Trabalhista apenas reforçou decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) no sentido de tornar “letra morta”, a Súmula 277, do TST, “segundo a qual: ‘as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho’”.

1) Qual o período de validade ou vigência de convenção e acordo coletivo?

A vigência era de 2 anos (art. 614, §3º da CLT), mas o Precedente Normativo do Tribunal Superior do Trabalho (TST) 120 admitia a duração de 4 anos, podendo permanecer por tempo indeterminado (ultratividade) se houvesse recusa na negociação por parte do empregador. A Súmula 277, do TST, de 2012, previa, porém, que “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”

Essa Súmula, porém, foi suspensa por decisão do STF (ADPF 323) em outubro de 2016.

Com a nova redação, a vigência fica limitada a 2 anos e fica proibida a ultratividade, reforçando recente decisão do Supremo Tribunal Federal nesse sentido.


2) O que é ultratividade e o que isso significa para o sindicato e o trabalhador?

A ultratividade é a continuidade da vigência de uma norma mesmo após seu prazo de validade. Um exemplo típico foi a Súmula 277, do TST, segundo a qual: “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

Essa Súmula tinha sido editada para proteger os direitos previstos em acordo ou convenção coletiva quando os empregadores ou os sindicatos patronais se recusassem a negociar sua renovação, prerrogativa que passaram a ter desde a vigência da Emenda à Constituição 45, de 30 de dezembro de 2004, que exige o “de comum acordo”, ou seja, a autorização ou concordância patronal para o ingresso de dissídio coletivo.

Por esses motivos, se vale o negociado sobre o legislado, as entidades sindicais devem colocar a ultratividade como cláusula de Acordo ou Convenção Coletiva para que estes vigorem até a assinatura da nova Norma Coletiva.


3) Mas o STF já não tinha acabado com a ultratividade da norma?

Sim, em 14 de outubro de 2016, o Ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Gilmar Mendes, concedeu medida cautelar na Ação de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, para suspender todos os processos que discutem a aplicação da ultratividade de normas de acordo e convenção coletiva.

Entretanto, não houve ainda o julgamento do mérito. E, embora não se tenha grande expectativa para quando deve ocorrer a decisão final do STF, a Lei 13.467 consolida a decisão do ministro Gilmar, proibindo a ultratividade da norma e, portanto, prejudicando os sindicatos e trabalhadores, razão pela qual, conforme destacamos, deve ser inserida no Acordo ou Convenção Coletiva dispositivo determinando que as cláusulas vigorem até a assinatura da nova Norma Coletiva.

Fonte: Diap


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